培训效果评估调查表 2018 豪华版

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培训效果评估调查表 2018 豪华版

针对企业培训效果评估现状及问题实施的有效对策

针对我国企业培训效果评估现状和存在的问题,以下提出科学、有效的解决对策:
   1.改变管理层的传统观念。笔者认为要有效实施培训效果评估首先就得从观念上转变企业管理层的这种固有的心智,让企业管理层意识到它的重要性和紧迫性,从而引起他们的重视。具体而言,就是在制定专门的培训评估方案的过程中,对评估投入进行有效的预算,并且向培训管理者充分论证评估之于整个培训开发系统的重要性,从人力资源战略的角度增强管理层对评估的战略重视,同时要争取更多的资金支持,克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。
   2.确定有效实施培训效果评估的流程。对评估过程进行系统管理,如果说培训效果评估是培训活动长期有效开展重要保证措施,那么一个良好的评估流程就是有效进行培训效果评估的重要保证措施,也就是说,良好的评估流程是顺利有效进行培训效果评估活动的关键和前提。笔者综合国内外相关著作中提出的一般流程并参考了一些企业在实际操作中的运用,针对上述提出的有关评估投入、评估层次的确定、评估办法的综合运用等问题,将总结而得的培训效果评估流程进行概述:
(1)评估方案的制订。评估方案的制订即是指一系列为评估所做的准备工作,具体包括分析培训需求,确定评估目的,选定评估对象,分析评估可行性等,也就是对整个评估活动的一个全面考虑。它决定了培训效果评估的具体培训项目及通过培训应达到的目标,影响着数据收集的方法和所要收集的数据类型,是整个评估活动的第一步。需要强调的是在制定评估方案时需要对评估投入进行有效的预算,要争取尽可能多的资金支持,克服由于投入不足而使评估难以实施的问题。
(2)建立评估数据库。进行培训效果评估之前,培训主管必须将培训前后发生的数据收集齐备,因为培训数据是评估的对象,尤其是在进行深层评估过程中必须要参考这些数据。培训数据收集的关键是人力资源开发人员和直线部门人员良好的配合。例如,培训需求来自直线部门,他们知道员工技能的差距,他们能够指出员工技能改善的方向和预期改善的目标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合,才能更好地把握培训方向。收集的数据最好是在同一时段内的,以便进行实际分析比较。
(3)确定评估层次。针对我国企业实施培训效果评估的层次过于简单的问题,应根据具体培训项目的特点和预期目标的不同来确定评估层次。总的来说,所有课程都可以进行一级评估。要使学员掌握一些课程中所讲的某些特殊知识或运用某一具体技能,可以进行二级评估,如安全知识课。管理者都希望员工不仅学会与安全相关的各种程序,而且能够真正掌握并加以运用。三级评估适用于那些意在改变工作表现,而且客户对实际效果期望很高的课程。在进行三级和四级评估时,在内容设计前就让客户参与进来非常关键。提出培训要求的经理不仅要讲清楚团队需要解决的问题,同时也要说明他期望得到什么样的表现。如果能做到这一点,他们就可以提供衡量一个人行为转变的数量标准。正因为有这么多事要做,所以对许多企业来讲,对所有课程都进行三级和四级评估显得不切实际。那么,该如何决定取舍呢?把精力集中在最昂贵、最受高层管理者重视的课程上。其中侧重学员人数(学员越多,总成本越高)和课程的战略价值等因素。
(4)评估结果的形成及反馈。这是对评估信息整理分析、评估比较鉴定、评估报告、调整培训项目、评估结果共享几个步骤的总体概述。这一阶段主要是利用各种评估分析方法对收集到的信息进行认真分析,比如评估调查表填写,评估访谈,案例研究等,最后得出相关结论。培训主管在此基础上再结合学员的结业考核成绩,对此次培训项目给出公正合理的评估报告。需要说明的是,评估是为了改进培训质量、提高培训效果、降低培训成本。针对评估结果,重要的是要采取相应的纠偏措施并不断跟踪,而不是评过就完事了。因此,基于上述工作的铺垫,培训主管就可以有针对性地调整培训项目。如果培训项目没有什么效果或是存在问题,人力资源开发人员就要对该项目进行调整或考虑取消该项目。如果评估结果表明,培训项目的某些部分不够有效,例如,内容不适当、授课方式不适当、对工作没有足够的影响或受训人员本身缺乏积极性等,人力资源开发人员就可以有针对性地考虑对这些部分进行重新设计或调整。最后是将评估结果与企业中的相关人员共享,主要包括了人力资源开发人员、管理层、受训人员和受训人员的直接经理,使得评估与实际的生产服务结合起来。
   3.各职能层分工合作,完善评估信息和系统。我们强调培训效果评估是一个全面完整的过程,要使评估得以顺利并有效的实施,只依靠人力资源部门和相关人力资源开发人员是不够的。需要强调的是培训的管理者要对评估的整个环节负责,学员应对培训应取得的成果负责,各级直线管理者要参与评估的各个阶段,为培训效果的实践转化提供支持。员工及其直线主管的主要职责是提供信息,培训前的需求信息和培训后的结果数据与信息,以帮助完善评估数据库,为评估的实施提供基础支持。人力资源开发人员的职责主要是一些最为具体的培训及相关各阶段的效果评估工作,是整个培训效果评估活动中的主力军,承担了大部分的具体工作,这就要求他们具备专业的人力资源培训及评估的相关知识和技术,同时也要求与其他部门有良好的沟通与配合。这里,对于一些中小企业来说,由于自身不具备独立完成整个培训与效果评估工作的条件,因此,可以由外部的专业人力资源咨询与服务公司来帮助完成。
   4.选择并组合恰当的培训效果评估方法。没有一种放之四海而皆准的培训效果评估方法,只有适合的才是上选。评估本质上是一种信息活动,其目的在于提供科学、全面、准确的信息,以使人们作出正确的决策。在培训效果评估活动中,由于评估层次的差异,其侧重点和评估目标就不同,所要求的事实和评判依据也就不同。因此,要使培训效果评估得以有效实施,就要根据具体情况,选择并组合恰当的评估方法。常用的评估信息采集方法有:访谈、问卷调查、直接观察、测验、模拟和档案分析。
   用于培训效果评估的指标主要分为定性和定量两大类,因此,在选择评估方法时也可以此为依据。一般来说,访谈、问卷调查、观察法等多用于收集定性信息,常被应用于学员的满意度,对培训讲师、课程设计及培训实施过程的效果评估。定量信息主要是通过测试、模拟等方法来收集,常被应用于对学员的知识、态度和行为改变的效果评估。还有一种常用的可量化考核方法就是投资回报率(ROI)分析,即培训的净受益与培训成本(包括一次性成本、每次性成本和人均成本)之比,应用于对组织绩效改变的效果评估。企业应根据具体情况加以选择并组合恰当的方法,避免因考核方式过于狭窄和测评方法单一造成的评估结果信息不够全面可靠的问题。

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